Ostatnia aktualizacja 16 grudnia, 2022
Komisja Europejska porozumiała się z Parlamentem Europejskim i Radą w sprawie dyrektywy mającej na celu zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń, aby dyskryminacja płacowa nie dotykała już nikogo. Dzięki tym przepisom możliwe będzie uzyskanie sprawiedliwego traktowania pracowników niezależnie od płci, pochodzenia, wieku itp.
Sprawa transparentności płac, jak również równego traktowania i szanowania pracowników przez pracodawców jest jednym z głównych haseł akcji #SzanujSiebie. Została ona uruchomiona dzięki inicjatywie właścicieli portalu z ogłoszeniami o pracę No Fluff Jobs, czyli Magdaleny Gawłowskiej-Bujok i Tomasza Bujoka.
Postanowili oni zbierać podpisy pod obywatelskim projektem dotyczącym właśnie obowiązku ujawniania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Notabene tylko takie ogłoszenia można zamieszczać na ich portalu. Zebrano już ponad 13 100 podpisów!
Magdalena Gawłowska-Bujok napisała w swoim wpisie w serwisie LinkedIn – „W No Fluff Jobs walczymy o transparentność płac od ponad ośmiu lat i jesteśmy do dziś jedynym portalem, na którym 100% ofert ma widełki płacowe, a NFJ powstał z naszego wspólnego z Tomkiem Bujokiem marzenia o transparentnym świecie rekrutacji. Dziś okazuje się, że już niebawem to marzenie zacznie się spełniać :)”.
Dyskryminacja płacowa ograniczona przez transparentność płac
Komisja Europejska ogłosiła, iż Parlament Europejski i Rada osiągnęły porozumienie, dzięki któremu dyskryminacja płacowa powinna dotykać znacznie mniejszą grupę osób. W konsekwencji w EU ma zostać oczywiście zapewniona całkowita transparentność płac.
Działania na ten temat zostały podjęte na początku marca 2021 roku. Co ważniejsze były jedną z kluczowych inicjatyw przewodniczącej Ursuli von der Leyen.
Dzięki wprowadzeniu w życie dyrektywy, w Unii Europejskiej rzeczywiście będzie łatwiej walczyć z dyskryminacją płacową. Chodzi o transparentne informacje zarówno przy zatrudnieniu, o różnice płacowe pomiędzy osobami na równorzędnych stanowiskach itp. Co więcej, dzięki temu łatwiej będzie dochodzić swoich praw przed sądami.
Zobacz: ile zarabia grafik komputerowy
Porozumienie musi teraz zostać zatwierdzone przez współprawodawców. Dyrektywa wejdzie w życie 20 dni po opublikowaniu jej w Dzienniku Urzędowym. Następnie państwa członkowskie będą musiały dokonać transpozycji nowych elementów dyrektywy do prawa krajowego w ciągu trzech lat.
Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń
Komisja Europejska przedstawiła kluczowe elementy dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Przekazujemy je tymczasem w formie bezpośredniego tłumaczenia. Jeśli jednak ktoś chciałby zobaczyć oryginalną informację prasową, powinien skorzystać z tego linku.
Przejrzystość płac za pracę dla osób poszukujących pracy
Pracodawcy będą musieli podać informację o wysokości początkowego wynagrodzenia lub widełek płacowych w ogłoszeniu o naborze albo przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy nie będą mogli pytać przyszłych pracowników o historię ich zarobków.
Prawo do informacji dla pracowników
Pracownicy będą mieli prawo żądać od swojego pracodawcy informacji na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia, a także średniego poziomu wynagrodzenia. Wszystko to przy podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Prawo to będzie przysługiwać wszystkim pracownikom, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa.
Raportowanie na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli publikować informacje na temat różnic w wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. W pierwszym etapie pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać sprawozdania co roku. Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – co trzy lata.
Po pięciu latach od transpozycji dyrektywy do lokalnego prawodawstwa pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników również będą musieli składać sprawozdania co trzy lata.
Sprawdź: Key Account Manager – zarobki
Wspólna ocena wynagrodzeń
Gdy raporty dotyczące wynagrodzeń ujawniają różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5 proc. i gdy pracodawca nie może uzasadnić tej różnicy na podstawie obiektywnych czynników neutralnych pod względem płci, pracodawcy będą musieli przeprowadzić ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Odszkodowania dla pracowników, których dotknęła dyskryminacja płacowa
Pracownicy, którzy ucierpieli z powodu dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, mogą otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległych wynagrodzeń i związanych z nimi premii lub płatności rzeczowych.
Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy
Jeśli pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków w zakresie przejrzystości, to pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia.
Sankcje będą obejmować grzywny
Państwa członkowskie powinny ustanowić konkretne kary za naruszenia zasady równości wynagrodzeń, w tym grzywny.
Reprezentanci w postępowaniach sądowych lub administracyjnych
Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników mogą występować w postępowaniach sądowych lub administracyjnych w imieniu pracowników.
