Ostatnia aktualizacja 22 grudnia, 2022
66% badanych stwierdza, że wynagrodzenie jest dla nich najważniejsze, a benefity pozapłacowe nie mają znaczenia. Mimo wszystko 75% pracowników zwraca uwagę na obecność dodatkowych korzyści w ofertach pracy, a dla 50% są istotnym dodatkiem do wynagrodzenia. Przytoczone dane jasno wskazują na fakt, że kandydaci nie przechodzą obojętnie obok benefitów wynikających z zatrudnienia. Nawet jeśli deklarują, że to wynagrodzenie jest dla nich najbardziej istotne. Skąd może wynikać powyższa rozbieżność?
Prawdopodobnie nie myślimy o benefitach w kontekście ich wartości, ponieważ na ogół jej nie znamy. Aż 85% badanych deklaruje, że nie ma pojęcia, ile warte są benefity pozapłacowe oferowane przez ich pracodawców. Wiedza na ten temat mogłaby istotnie wpłynąć na wyniki związane z pytaniem o przywiązywanie wagi do korzyści pozapłacowych.
Zobacz: Jak się przebranżowić?
Benefity pozapłacowe – jak postrzegają je pracownicy?
W listopadzie 2022 roku firma badawcza ARC Rynek i Opinia przeprowadziła badanie na zlecenie Enter The Code, w którym sprawdziliśmy, jak pracownicy umysłowi postrzegają benefity pozapłacowe.
43% respondentów wskazało, że bonusowe dodatki w ich miejscach pracy są podobne do tych, które oferują inne firmy. Natomiast aż 33% ocenia posiadane benefity gorzej względem tych, które oferują inni pracodawcy.
Przyczynę można upatrywać m.in. w rozmijających się oczekiwaniach. Istnieją benefity, które pracownicy uważają za atrakcyjne, jednak realnie niewiele osób może się cieszyć ich realizacją. Najbardziej kontrastowy przykład to zwiększony limit płatnego urlopu wypoczynkowego. 35% badanych wskazało ten bonus jako jeden z bardziej atrakcyjnych (N=1010), jednocześnie jedynie 10% posiada taką opcję w swoim miejscu pracy (N=806).
Kodeks pracy nie ustanawia górnego limitu urlopowego. 26 dni w przypadku osób, których staż pracy wynosi co najmniej 10 lat to minimalna liczba dni urlopowych, która przysługuje takiej osobie. Pracodawca może tę pulę zwiększyć w wyniku indywidualnych ustaleń lub w formie benefitu ogólnofirmowego. Coraz więcej firm zagranicznych wprowadza nielimitowane płatne urlopy wypoczynkowe. To rozwiązanie pojawia się również w Polsce. Jest to niewątpliwie bardzo atrakcyjny benefit, a praktyka pokazuje, że pracownicy nie nadużywają tego prawa.
Najwięcej głosów uzyskała prywatna opieka medyczna. 57% respondentów uważa ten benefit za najbardziej atrakcyjny (N=1010), choć może z niego skorzystać wyłącznie 35% osób (N=806).
Ogólne zadowolenie z posiadanych korzyści pozapłacowych wyraża 51% osób, jednakże aż 27% nie opowiada się za żadną z ocen. To grupa, która może zmienić swoje postrzeganie zarówno na korzyść, jak i niekorzyść firmy, w której pracuje. Okazuje się, że aż 66% osób będzie skłonnych przemyśleć inną ofertę pracy z wynagrodzeniem o tej samej wysokości, ale lepszymi benefitami.
Sprawdź: Data Scientist – zarobki
Pracownicy są skłonni dopłacać do benefitów, jeśli byłyby bardziej dopasowane do ich potrzeb
W jaki sposób pracodawcy mogą poprawić motywację pracowników, ale także wpłynąć na ich chęć pozostania w organizacji? Można dopasować ofertę benefitów.
Z badania wynika, że ogółem 54% respondentów byłoby skłonnych uczestniczyć w finansowaniu benefitów wraz z pracodawcą pod warunkiem, że byłyby one bardziej dopasowane do potrzeb pracowników.
26% badanych zaznaczyło odpowiedź „ani tak, ani nie”, co tworzy potencjał do rozwinięcia na korzyść firmy. Biorąc pod uwagę wyżej przytoczoną informację o słabym poinformowaniu pracowników na temat wartości benefitów, warto w ramach wewnętrznej komunikacji zadbać o tę świadomość. Wysokość wynagrodzenia i benefity dopasowane do oczekiwań oraz potrzeb pracowników tworzą razem atrakcyjną ofertę. Może się ona przyczynić się do zwiększenia zaangażowania i motywacji. Pracownik zadowolony z obydwóch elementów będzie mniej skłonny do szukania innej pracy. Jednocześnie firma może również zyskać lepszy spływ aplikacji w przypadku poszukiwania kandydatów. Istotnym działaniem z punktu widzenia firmy będzie zaplanowanie okresowego badania potrzeb i zadowolenia pracowników z posiadanych benefitów. Konsekwencją tej ewaulacji powinno być elastyczne dopasowywanie tej oferty w określonym wymiarze czasu.
