Ostatnia aktualizacja 30 grudnia, 2022
Praca hybrydowa staje się normą wśród pracowników. Ludzie spędzają około dwóch dni w tygodniu w biurze i zachwycają się zmniejszonymi wydatkami, zwiększoną produktywnością i lepszą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym. Ale czy kultura organizacyjna w firmie nadal istnieje i rozwija się w takich środowiskach?
Przy mniejszej liczbie wyjazdów do biura i mniejszej liczbie okazji do spotkań i interakcji z innymi, pracownicy hybrydowi i zdalni ryzykują oderwaniem się od kultury firmy. Według badania przeprowadzonego przez analityków Gartnera, 60% pracowników hybrydowych identyfikuje się z kulturą swojej firmy wyłącznie za pośrednictwem swojego bezpośredniego przełożonego.
Kultura organizacyjna w firmie
Siła kultury firmy ma kluczowe znaczenie, ponieważ może decydować o tym, jak nowy pracownik będzie wykonywał swoją rolę. Słaba kultura organizacyjna może sprawić, że pracownicy hybrydowi poczują się odizolowani, samotni, wyobcowani i gotowi do odejścia. Według Gartnera firmy powinny dążyć do osiągnięcia więzi kulturowej, czyli poczucia pracowników, że mogą się z nią identyfikować, dbać o nią i autentycznie w nią wierzyć.
“Pomimo wywierania krytycznego wpływu na związek pracowników z kulturą organizacyjną, większość menedżerów nie wie, jak celowo kultywować więzi kulturowe w środowisku hybrydowym”
Ashley Steele, wiceprezes ds. HR w Gartner
Aby pracownicy czuli się związani z organizacją, menedżerowie muszą najpierw dokładnie zrozumieć kulturę firmy i umieć ją zintegrować z codzienną pracą. Jednak według Gartnera tylko mniej niż połowa menedżerów jest w stanie wyjaśnić znaczenie kultury ich firmy.
Sprawdź: Benefity dla pracowników
Aby złagodzić ten problem, Gartner sugeruje menedżerom mierzenie zrozumienia przez pracowników kultury w firmie na szerszym poziomie. Menedżerowie powinni wyjaśnić, w jaki sposób ogólne zasady koordynują pracę ich zespołów i przeprowadzać burze mózgów na temat zachowań, które nie są zgodne z kulturą firmy.
Gartner twierdzi, że aby jeszcze bardziej nawiązać kontakt z pracownikami hybrydowymi i zdalnymi, menedżerowie powinni uwzględnić pięć działań łączących pracowników z kulturą firmy:
- Uznanie współpracowników
- Ocena wyników
- Wsparcie menedżera podczas trudnych doświadczeń osobistych
- Świętowanie sukcesu
- Obserwowanie, jak liderzy wyższego szczebla rozmawiają o celu organizacji
Dobre przykłady do wdrożenia
Uznanie przez rówieśników i ocena wyników
Uznanie ze strony rówieśników umożliwia pracownikom rozpoznawanie się nawzajem i pomaga menedżerom wzmacniać wartości i cele firmy.
Przeglądy wyników mogą pomóc menedżerom ocenić wyniki pracownika w organizacji, a jednocześnie uzyskać wgląd w to, jakie czynniki osobiste mogą wpływać na ich pracę, dodatkowo podkreślając związek między menedżerami a pracownikami.
Wsparcie w trudnych czasach
Menedżerowie, którzy wspierają swoich pracowników w trudnych chwilach, mogą wzmocnić profesjonalną więź między nimi – przekonuje Gartner.
Zobacz: Umiejętności do CV
Badanie przeprowadzone przez analityków wykazało, że 55% pracowników powiązanych kulturowo czuło się bezpiecznie w kulturze swojej firmy, gdy ich przełożeni oferowali osobiste wsparcie.
Świętowanie sukcesów
Pracownicy zdalni i hybrydowi powinni być celebrowani, gdy osiągają coś w pracy, ponieważ częste pochwały mogą pomóc w zlikwidowaniu fizycznej przepaści między pracownikami a menedżerami.
Rozmowy o celu organizacji
Kierownictwo wyższego szczebla powinno często prezentować cel poszczególnych ról, ról zespołowych i całej firmy. Według Gartnera pracownicy czują się wtedy, jakby uczestniczyli w czymś większym niż oni sami, co zwiększa więzi kulturowe.
Menedżerowie mogą wykorzystać te przykłady, aby wzmocnić sposób, w jaki pracownicy łączą się z firmą i wywierają na nią wpływ. I po to, aby byli postrzegani jako ludzie, a nie pracownicy.
Są różne typy kultur organizacyjnych, ale istotnym elementem zawsze będzie to, co wymieniliśmy powyżej. To po prostu podstawy w dobie pracy zdalnej i hybrydowej. Zapewniają właściwy klimat organizacyjny, sprawiając że mało kto myśli o zmianie miejsca pracy ze względu na złą kulturę. Zachowania pracowników stają się wyraźnie lepsze i wszystkie te rekomendacje mają duże znaczenie.
